Feedback en la Evaluación Continua del Desempeño
¡ Nos Entienden? ¿Nos pueden Entender?
Lo primero que deberemos preguntarnos es si nos entienden cuando damos feedbak. Cuando damos feedbak negativo además deberemos preguntarnos si nos pueden entender.
La retroalimentación negativa, si se entrega de manera adecuada, es efectiva para mejorar el desempeño siempre que las actitudes y la predisposición a recibirlo lo permitan. El feedbak se debe focalizar el datos y hechos objetivos vinculados al rendimiento, y no en la persona, aunque siendo la persona quien lo recibe, debernos conocerla para valoras los aspecto cualitativos como el lenguaje no verbal que utilizamos y reglas que permite su aceptación y comprensión. El objetivo principal será servir de ayuda a la mejora continua sin mermar su motivación.
Feedbak efectivo
Un feedbak efectivo se va basa en informaciones específicas, descriptivas, prácticas y realizadas en el entorno oportuno y responde a preguntas que ponen el foco en lo importante:.
- Objetivos parciales, Metas a alcanzar y Valores o conductas y acciones ajustadas a los procedimientos y buenas prácticas de la organización . ¿Dónde voy?: ¿Cuáles son los objetivos? ¿Qué quiero lograr? ¿ Como lógralo?.
- Realizar un seguimientos del los planes acordados. ¿Cómo voy?: ¿Qué progresos se están haciendo hacia la meta?: ¿Qué actividades debo llevar a cabo para progresar?
Los líderes dan una retroalimentación más positiva que negativa, se los percibe como líderes más efectivos de forma que debernos dar feedbak negativo entre dos lonchas de feedbak positivo como mínimos aunque la proporción ideal debería ser incluso mayor de 4 a 1. Ser un cazador de aspectos positivos a reforzar es esencial para la gerencia.
Incidentes críticos en las distintas etapas de una entrevista de evaluación formal o informal
Tratando los incidentes críticos, que surgen durante las distintas etapas de la evaluación continua del desempeño, lograremos:
- Servir de ayuda a la mejora continua y la solución de problemas, incrementando la motivación y el desempeño de las personas.
- Incrementar el sentimiento de pertenencia y compromiso
- Contribuir a que los comportamientos negativos puedan ser corregidos
- Reforzar comportamientos ya actitudes positivas
- Generar una relación donde la confianza sea relevante y la comunicación bidireccional entre ambos eficaz.
Astra consultores asesora desde hace mas de 20 años, como llevar a buen término, las evaluaciones del desempeño tanto formales como informales para multinacionales, medianas empresas y pymes.
Nuestras acciones de formación, ponen en juego las habilidades a implementar, en las principales situaciones e incidentes críticos, que se surgen durante la evaluación. Estos Incidentes críticos, describen las conductas apropiadas e inapropiadas de evaluador en cada etapa de la entrevista de evaluación del desempeño.
Nuestro trabajo consiste es proporcionar a las asistentes experiencias, incidentes críticos y recursos que les permitan:
- Establecer el Foco de la entrevista, pues solo cambiamos el rendimiento cambiando el enfoque para lo cual también trabajamos a la apertura del trabajador a la experiencia sin perjuicios. Aquí deberemos tener en cuenta que el que mucho abarca poco aprieta
- Desarrollar una Disposición Positiva: Nos permite estar presente para no enredarse con eventos internos y tendencias de conducta que frenan la toma de decisiones y la acción deseada.
- Ponerse en movimiento: Determinación y Compromiso para hacer lo que hay que hacer, lo que más importa en cada momento.
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